Kein Weihnachtsgeld wegen Mindestlohn? Arbeitgeber darf nicht einfach kürzen

Mit der Einführung des bundes- und branchenweiten gesetzlichen Mindestlohns von 8,50 Euro gab es in vielen Betrieben grundlegende Veränderungen. Mittlerweile werden beispielsweise weniger Praktikantenstellen vergeben, da auch für diese in den meisten Fällen nun der gesetzliche Mindestlohn gilt. Doch Arbeitgeber dürfen den Mindestlohn nicht einfach zum Anlass nehmen, bestehende Arbeitsverträge zu verändern.

In diesem Jahr haben zahlreiche Arbeitgeber den Mindestlohn zum Anlass genommen, Änderungskündigungen auszusprechen, um ihren Mitarbeitern das vertraglich vereinbarte Weihnachtsgeld zu streichen. Hintergrund: Die Personalkosten sind in einigen Unternehmen durch die Einführung des Mindestlohns gestiegen. Insbesondere bei Arbeitnehmern, deren Gehalt durch die neue gesetzliche Mindestzahlung angestiegen ist, wollten nun einige Unternehmen mit einer Änderungskündigung Sonderzuwendungen wie das Weihnachts- oder zusätzliche Urlaubsgeld aufheben, um die Gehaltssteigerungen auszugleichen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun gleich in mehreren Entscheidungen (Az.: 19 Sa 819/15, 19 Sa 827/15, 19 Sa 1156/15 und 9 Sa 570/15, 9 Sa 569/15, 9 Sa 591/15, 9 Sa 1727/15) die entsprechenden Änderungskündigungen aufgehoben.

Änderungskündigungen nicht gerechtfertigt

Laut Ansicht des Gerichts sind die Kündigungen nicht gerechtfertigt. Zum einen dienen die zusätzlichen Zuwendungen nicht der Entlohnung der Arbeitsleistung. Zum anderen ist eine entsprechende Änderungskündigung auch nur dann angemessen, wenn ohne eine vertragliche Anpassung der Fortbestand des Betriebes mit den bisherigen Arbeitsplätzen gefährdet ist. Eine solche betriebliche Notlage bestand aber in keinem der Fälle.

Freiwilliges Weihnachtsgeld: Wann kann Arbeitgeber gewohnheitsmäßige Zahlung stoppen?

Der Deutsche Anwaltsverein weist anlässlich der Entscheidungen jedoch darauf hin, dass Leistungszulagen gegebenenfalls auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Wenn der Arbeitgeber also die Bezahlung ändern will, sollten Arbeitnehmer überprüfen, welche Zulagen gekürzt werden sollen. Auch freiwillige Zuwendungen, die nicht im Vertrag festgeschrieben sind, können vom Arbeitgeber einbehalten werden. Nur wenn beispielweise das Weihnachtsgeld zur betrieblichen Übung geworden ist, also mindestens drei aufeinanderfolgende Jahre in gleicher Höhe gezahlt wurde und das ohne Vorbehalte, besteht gegebenenfalls eine rechtlicher Anspruch von Seiten der Arbeitnehmer. Arbeitgeber können einem solchen Anspruch jedoch vorbeugen, indem sie im Arbeitsvertrag klarstellen, dass sich aus freiwilligen Zahlungen automatisch keine zukünftigen Leistungen ergeben.